Parentalité en entreprise : le guide pratique pour les RH

En France, 77 % des parents qui travaillent jugent difficile de concilier travail et vie de famille (The Boson Project, sondage YouGov auprès de 966 parents, juin 2023). Trois ans plus tard, le baromètre Ipsos bva pour Les Parents Zens mesure que 91 % des parents salariés d’enfants de moins de trois ans ont modifié au moins un aspect de leur vie professionnelle après la naissance (juin 2026, 800 parents interrogés).

Ce guide s’adresse aux RH, aux responsables QVCT et aux dirigeant·es qui veulent construire une politique parentalité, ou remettre à plat celle qui existe. Il couvre le cadre légal, mis à jour du congé supplémentaire de naissance entré en vigueur le 1er juillet 2026, le diagnostic, les leviers d’action, le financement et les erreurs les plus courantes. Chaque levier est illustré par ce qu’une entreprise a réellement mis en place.

Ce guide a été écrit par Lucille Wattraint, fondatrice du cabinet Juners et co-fondatrice de KidosDay. Conférencière sur la parentalité, elle anime des ateliers, des audits et des Fresques de l’Équité dans les entreprises, et fait partie de l’équipe d’organisation du Festival RH. Le guide s’appuie sur ses interventions en entreprise, sur les textes de loi en vigueur et sur les baromètres les plus récents.

Ce que recouvre la parentalité en entreprise

La parentalité en entreprise désigne l’ensemble des mesures qu’un employeur prend pour que ses salarié·es puissent exercer leurs responsabilités familiales sans que leur travail en pâtisse, et inversement. Selon l’Observatoire de la qualité de vie au travail, 89 % des salariés ont des responsabilités familiales. Le terme est donc un peu trompeur : une politique efficace ne s’adresse pas qu’aux parents de jeunes enfants.

Le parcours parental commence avant la naissance et dure bien au-delà. Sur le terrain, les moments où un salarié a besoin de son employeur se succèdent : le projet d’enfant et parfois un parcours de PMA, l’annonce de la grossesse, la préparation du départ, le congé, le retour, le post-partum, la reprise d’un rythme, l’entrée à l’école, le passage au CP, l’entrée au collège, l’arrivée du premier smartphone, la naissance d’un deuxième enfant, le lycée. Chaque étape apporte ses contraintes d’horaires, de disponibilité et de charge mentale et émotionnelle.

Et il faut y ajouter les aidants familiaux, c’est-à-dire les salarié·es qui accompagnent un parent âgé, un conjoint malade ou un enfant en situation de handicap. Selon le Club Landoy, 11 millions de Français accompagnent un proche dépendant, dont 5 millions de salariés, et un salarié sur quatre sera aidant d’ici 2030 (Guide pratique de la Coalition des entreprises engagées pour les aidants, Club Landoy, 2025).

Parler de conciliation des vies plutôt que de parentalité

Une politique présentée comme réservée aux parents suscite presque toujours la même objection : pourquoi eux et pas les autres ? Lucille Wattraint, fondatrice de Juners, qui accompagne les organisations sur ces sujets, contourne la difficulté en parlant de conciliation des vies, pour s’adresser à tout le monde et inclure les aidant·es dès le départ.

« Un·e salarié·e avec des enfants n’a pas la même charge ni la même fatigue qu’une personne seule, sans enfant et sans parent à aider. C’est un fait. Nous ne sommes pas dans une logique d’égalité, mais dans une logique d’équité. »

Lucille Wattraint, fondatrice de Juners et co-fondatrice de KidosDay

La question se pose avec plus d’acuité dans les organisations où d’autres engagements sont en jeu. Lucille l’a rencontrée chez Greenpeace, où les enjeux écologiques ajoutaient une tension entre salarié·es parents et non-parents.

Ce que dit la loi : congés, droits et obligations de l’employeur

Le cadre légal a changé en 2026. C’est aussi le domaine où les erreurs des employeurs sont les plus fréquentes, en particulier au moment du retour.

Les congés liés à l’arrivée d’un enfant

Congé	Qui	Durée	Indemnisation
Congé de maternité	La mère	16 semaines pour un 1er ou 2e enfant (6 avant la naissance, 10 après), 26 semaines à partir du 3e	Indemnités journalières de la Sécurité sociale
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	Le second parent, ou la personne qui vit en couple avec la mère	28 jours au total (35 en cas de naissances multiples), dont 7 jours obligatoires juste après la naissance	Indemnités journalières de la Sécurité sociale, et salaire pour les 3 jours de congé de naissance
Congé supplémentaire de naissance — depuis le 1er juillet 2026	Chacun des deux parents	1 ou 2 mois par parent, soit 4 mois au plus pour un couple	70 % du salaire le 1er mois, 60 % le 2e, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale
Congé parental d’éducation	Chacun des deux parents, avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise	Jusqu’aux 3 ans de l’enfant, à temps plein ou à temps partiel	PreParE, versée par la CAF : 459,70 € par mois à taux plein. Il faut avoir validé 8 trimestres de cotisations retraite dans les 2 ans précédant la naissance pour un 1er enfant (4 ans pour un 2e, 5 ans à partir du 3e). Versée 6 mois au plus par parent pour un 1er enfant, 24 mois au plus par parent à partir du 2e

Le congé supplémentaire de naissance, mode d’emploi pour l’employeur

Créé par l’article 99 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, il concerne les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (service-public.gouv.fr, 3 juillet 2026). Ce que l’employeur doit savoir :

• il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption, qui doivent avoir été pris en premier ;
• chaque parent peut le prendre en une fois ou en deux périodes d’un mois, en même temps que l’autre parent ou en alternance ;
• il doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant ; pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, au plus tard le 31 mars 2027 ;
• le salarié prévient son employeur au moins un mois à l’avance, ou 15 jours si le congé suit directement le congé de maternité, paternité ou d’adoption ;
• l’employeur ne peut pas le refuser si les conditions sont remplies ;
• la durée du congé compte comme du travail effectif pour l’ancienneté, et le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
• le contrat de travail est suspendu pendant le congé.

Cette suspension a des effets concrets, à expliquer au salarié avant son départ :

• les congés payés : le congé n’en fait pas acquérir, car il ne figure pas dans la liste des absences assimilées à du travail effectif (article L3141-5 du Code du travail) ;
• les titres-restaurant : ils ne sont pas dus pour les jours non travaillés ;
• la mutuelle : le ministère du Travail estime que l’employeur doit continuer à verser sa contribution habituelle, au titre du maintien des avantages acquis (réponse ministérielle publiée au Journal officiel le 29 septembre 2026). Plusieurs assureurs considèrent au contraire que le maintien n’est pas obligatoire. La prévoyance, elle, peut être suspendue. Vérifiez votre contrat avec votre assureur avant le premier départ ;
• le véhicule de fonction : le salarié le garde, selon la même réponse ministérielle.

Aucun complément de salaire n’est imposé par la loi. Une convention ou un accord collectif peut en prévoir un, et c’est un premier levier simple pour une entreprise qui veut que ses salariés, et en particulier les pères, prennent réellement ce congé.

Au retour : visite de reprise et entretien de parcours professionnel

C’est le point sur lequel les RH se trompent le plus. Au retour d’un congé de maternité, deux obligations s’appliquent (economie.gouv.fr) :

• une visite médicale par le médecin du travail dans les huit jours qui suivent la reprise ;
• un entretien de parcours professionnel — le nouveau nom de l’entretien professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025. Il porte sur les perspectives d’évolution et de formation, jamais sur l’évaluation du travail, et donne lieu à un document écrit remis à la salariée.

L’employeur doit aussi vérifier si des augmentations ont été accordées pendant l’absence et, si c’est le cas, appliquer un rattrapage de salaire.

Depuis la réforme, l’entretien n’est proposé systématiquement que si le salarié n’en a pas eu dans les douze mois précédant sa reprise. À sa demande, il peut avoir lieu avant la reprise.

L’entretien n’est pas prévu au retour du congé de paternité. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l’a étendu au congé supplémentaire de naissance, que ce congé soit pris par la mère ou par le père (article L6315-1 du Code du travail).

Au retour d’un congé de maternité, la salariée qui allaite dispose en outre d’une heure par jour pour allaiter, répartie en deux périodes, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Ce temps n’est pas rémunéré, sauf accord ou convention plus favorable.

La loi ne fixe ni délai précis pour cet entretien ni trame. Son contenu dépend donc entièrement du manager qui le mène. Le baromètre Ipsos bva pour Les Parents Zens (2026) montre l’écart : 84 % des jeunes parents salariés ont rencontré des difficultés à leur retour, mais seuls 32 % ont eu un échange de préparation avec leur manager ou les RH.

Les droits des salariés aidants

Le congé de proche aidant permet à un·e salarié·e de suspendre ou de réduire son activité pour accompagner un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap (pour-les-personnes-agees.gouv.fr, janvier 2026) :

• 3 mois au plus, renouvelables dans la limite d’un an sur toute la carrière, sauf accord collectif plus favorable ;
• accessible dès l’arrivée dans l’entreprise, fractionnable ou transformable en temps partiel avec l’accord de l’employeur ;
• indemnisé par l’allocation journalière du proche aidant, 66,64 € par jour en 2026, dans la limite de 66 jours par proche aidé.

Beaucoup de conventions collectives prévoient des jours d’absence supplémentaires pour les aidants. C’est la première chose à vérifier dans la vôtre.

Plusieurs grandes entreprises vont plus loin que la loi :

• La Poste a créé un certificat interne d’aidant, valable un an et renouvelable. Il ouvre droit à des aménagements d’horaires, du télétravail supplémentaire, un passage à temps partiel, une mobilité pour se rapprocher de la personne aidée, trois jours de congé supplémentaires pour l’accompagner à ses rendez-vous et jusqu’à 90 jours de solidarité par an. Plus de 5 000 postiers en sont titulaires.
• La Caisse des Dépôts organise des « Ateliers des aidants », coanimés par une assistante sociale et un psychologue du travail, où les salarié·es aidant·es échangent entre pairs.
• Microsoft France accorde quatre semaines de congés payés supplémentaires par an à ses salariés aidants.

Sources : Guide pratique de la Coalition des entreprises engagées pour les aidants, Club Landoy, 2025 ; livre blanc « Politique familiale : un enjeu stratégique pour les organisations », Be Family, 2025.

Ce que coûte l’inaction

Le premier constat est l’absence de réponse : 71 % des parents salariés déclarent que leur entreprise n’a mis en place aucune mesure spécifique, et un sur deux ne se sent pas soutenu par son employeur en tant que parent (baromètre teale × Les Parents Zens, OpinionWay, 609 parents salariés, avril 2025). Les conséquences se lisent sur les parcours. Un tiers des parents salariés disent que leur carrière a été affectée par l’arrivée d’un enfant, 43 % des femmes contre 22 % des hommes. 10 % ont déjà quitté leur entreprise pour mieux concilier les deux, et 31 % l’ont envisagé, 53 % chez les moins de 35 ans.

Le baromètre Ipsos bva pour Les Parents Zens (2026), centré sur les parents d’enfants de moins de trois ans, complète le tableau :

• 64 % des jeunes parents salariés ont dû poser des congés ou des RTT pour gérer des contraintes parentales, faute de solution proposée par leur entreprise ;
• 56 % ressentent souvent une fatigue liée au cumul des deux vies, 67 % chez les femmes ;
• 45 % ont envisagé de changer d’emploi à cause du manque de soutien de leur employeur, et 89 % jugent ce critère important dans le choix d’une entreprise ;
• 24 % ont refusé une promotion ou une mobilité.

À l’inverse, quand des mesures existent, 59 % des parents qui en ont bénéficié disent qu’elles les ont aidés à mieux concilier les deux vies (teale × Les Parents Zens, 2025).

Côté aidants, 63 % des salarié·es concerné·es n’ont pas informé leur employeur de leur situation (Observatoire OCIRP Salariés aidants 2024).

Ces indicateurs recoupent ceux d’une démarche de QVCT en entreprise : absentéisme, départs, charge mentale. Une politique parentalité peut s’y intégrer plutôt que de constituer un chantier à part.

Par où commencer : le diagnostic

Une politique parentalité qui démarre par une liste de mesures risque de répondre à des besoins que personne n’a exprimés. Le diagnostic sert à comprendre ce qui se passe réellement dans l’entreprise : la politique existante est-elle appliquée, incarnée par les managers, ou reste-t-elle de la poudre aux yeux ?

Les données RH à rassembler

Les premiers éléments sont déjà dans les fichiers RH :

• l’effectif et sa répartition par catégorie socioprofessionnelle ;
• la pyramide des âges ;
• la part de femmes et d’hommes ;
• le nombre d’enfants des salarié·es, souvent connu du CSE pour les cadeaux de Noël ;
• les enjeux RH du moment : recrutement, fidélisation, égalité professionnelle, QVCT.

Trois questions à poser à la direction complètent ce tableau :

1. Quels sont les trois points de votre politique familiale que vous voulez faire progresser ?
2. Selon vous, quels sont les principaux freins à la conciliation des vies de vos collaborateurs ?
3. Quel budget annuel approximatif consacrez-vous aujourd’hui à la politique familiale ?

Le questionnaire aux salarié·es

Un questionnaire interne n’est utile que s’il permet de croiser les réponses avec la situation de chacun. Il doit donc demander :

• temps complet ou temps partiel, et ancienneté ;
• parent, aidant, ou les deux ;
• nombre et âge des enfants ;
• les situations particulières : parcours de PMA, parent solo, adoption, grossesse en cours, handicap dans le foyer.

Deux affirmations suffisent à mesurer l’écart entre attente et réalité, à noter de 1 à 5 :

• « Je considère l’équilibre des vies comme un critère important pour mon bien-être » ;
• « À date, je suis satisfait·e de mon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie de famille ».

Le questionnaire se termine par les points forts et les points faibles de l’entreprise, en questions ouvertes. Il sert aussi à faire prioriser les besoins par les salarié·es eux-mêmes.

Une entreprise ne peut pas tout changer d’un coup, et le dire dès le départ évite de créer des attentes qu’elle ne pourra pas tenir.

Les indicateurs à suivre dans le temps

Le diagnostic sert aussi de point de départ pour mesurer l’effet de la politique. La plupart des indicateurs existent déjà dans l’entreprise :

Objectif	Indicateurs
Attirer et fidéliser	Taux de départ, absentéisme, nombre d’arrêts de travail
Bien-être au travail	Stress ressenti, satisfaction vis-à-vis de l’équilibre des vies ; sentiment d’être écouté et compris par son manager
Égalité professionnelle	Place des mères aux différents niveaux hiérarchiques ; écarts de salaire
Adéquation de la politique	Taux d’utilisation de chaque dispositif, besoins exprimés et encore sans réponse

Les mêmes indicateurs, filtrés sur les parents de jeunes enfants ou sur les aidants, montrent si les mesures touchent les personnes visées.

Organiser le temps de travail

Le baromètre Les Parents Zens place la flexibilité au troisième rang des attentes des jeunes parents (43 %), après les primes et l’aide à la garde. Les pratiques les plus courantes :

• une plage horaire pour les réunions, fixée pour toute l’équipe et pas seulement pour les parents : pas avant 9h30 ni après 18h, ou comme chez Takasago Europe Perfumery Laboratory, dont l’accord QVCT 2025-2027 prévoit des réunions entre 9h et 17h30, en évitant la pause de midi et le vendredi après-midi ;
• un télétravail organisé par équipe plutôt qu’une règle unique pour toute l’entreprise ;
• un temps partiel accessible sans pénalité sur l’évolution de carrière ;
• des horaires décalés possibles les jours de rentrée, de réunion parents-professeurs ou de rendez-vous médical.

Ces mesures reposent sur les managers : ce sont eux qui disent oui ou non à une demande d’aménagement. Sans consigne claire et sans formation, chacun applique sa propre règle, et l’équité entre équipes disparaît.

Les Laboratoires Expanscience ont bâti leur organisation du télétravail sur ce principe : voir leur cas détaillé en fin d’article.

Accompagner les moments charnières

L’annonce de la grossesse, le départ en congé et le retour sont les trois moments où une maladresse coûte le plus cher. C’est au manager qu’ils reviennent en premier, et la loi ne lui donne aucune trame.

Pendant la grossesse et avant le départ

• Rappeler à la salariée ses droits, et que le médecin du travail peut proposer un aménagement de poste.
• Accepter de la souplesse sur les horaires, les déplacements et le télétravail, et l’expliquer à l’équipe en amont.
• Lister avec elle ses responsabilités, organiser la passation au plus tôt et, si besoin, le remplacement.
• Tenir un entretien avant le départ et lui dire qu’à son retour, elle pourra faire les mêmes demandes qu’avant : promotion, mutation, augmentation, nouvelles missions.
• Parler de l’allaitement, du mode de garde et du rythme envisagé au retour.
• Ne pas la solliciter pendant le congé, même pour une réunion rapide. La règle vaut aussi pour le second parent.

Au retour

• Proposer un appel avant la reprise pour présenter ce qui a changé, en précisant qu’elle est libre de refuser.
• Prévoir deux ou trois jours d’atterrissage avant l’entretien de retour, pour qu’elle reprenne ses marques et relise ses mails.
• Organiser un vrai parcours de réintégration, avec des rendez-vous auprès des personnes clés de son quotidien.
• Éviter les déplacements professionnels les premières semaines, sauf accord de la salariée.

Ces étapes sont reprises dans une checklist pour les managers, coécrite par Juners et la marque Popote, avec une trame d’entretien de retour.

Le manager compte autant que les dispositifs : 32 % des femmes disent que l’écoute et le soutien de leur manager se sont dégradés après leur retour de congé maternité (Apec, 2024).

Une entreprise qui veut aller plus loin peut maintenir le salaire à 100 % pendant le congé de naissance, accorder un jour de congé par semaine pendant le mois de la reprise, ou des jours de congé enfant malade au-delà du minimum légal.

Sur le terrain

À la naissance d’un enfant, la reprise du travail par le parent qui sort de congé pèse aussi sur l’autre parent. Depuis avril 2026, l’ESN Shodo offre un mois de congés payés à ses salarié·es au moment où leur conjoint reprend le travail, pour absorber la réorganisation du foyer sur les premières semaines.

Les solutions de garde

La garde des jeunes enfants reste la première contrainte des parents qui reprennent le travail : 47 % des jeunes parents salariés citent l’aide à la garde parmi leurs attentes prioritaires, et 37 % une crèche d’entreprise ou des places réservées (Les Parents Zens, 2026). Trois solutions existent, de la plus lourde à la plus souple.

La crèche d’entreprise et les berceaux réservés

Créer une crèche est réservé aux grandes entreprises, ou à plusieurs entreprises qui s’associent sur un même site. La plupart réservent plutôt des berceaux dans des crèches gérées par un réseau privé : l’entreprise finance la place, le salarié l’obtient sans passer par les listes d’attente municipales.

La garde à domicile et le CESU préfinancé

Le CESU préfinancé est un titre de paiement que l’entreprise ou le CSE remet à ses salarié·es. Il sert à payer un organisme de services à la personne — garde d’enfants à domicile, soutien scolaire — ou une structure d’accueil comme une crèche ou une garderie périscolaire. Pour 2026, l’aide est exonérée de cotisations sociales et non imposable pour le salarié dans la limite de 2 591 € par an et par salarié (servicesalapersonne.gouv.fr). Aucune condition d’âge de l’enfant ne s’applique.

Des acteurs comme Le Smartsitting proposent aux entreprises une offre de garde à domicile payable en CESU préfinancé partout en France.

La garde d’urgence sur site

Pour les jours où l’école ou la crèche ferme sans prévenir, l’entreprise peut accueillir les enfants dans ses locaux. Ce cas est traité plus bas.

Sur le terrain

Johnson & Johnson réserve des berceaux pour les enfants de ses collaborateurs dans les crèches du réseau People & Baby. Les parents qui préparent leur retour n’ont pas à chercher une place en crèche ou une assistante maternelle : la place est déjà réservée. L’entreprise lève ainsi l’une des principales sources de charge mentale de la fin du congé, pour les mères comme pour les pères, et le salarié y gagne un avantage financier important.

Réagir à l’imprévu : grève, canicule, fermeture d’école

Une grève dans l’Éducation nationale, une canicule qui ferme les écoles ou une crèche fermée du jour au lendemain laissent les parents sans solution. La plupart posent un jour de congé, d’autres viennent travailler avec leurs enfants ou ne viennent pas. Pour l’entreprise, c’est une journée de production perdue ou désorganisée.

L’employeur peut organiser un accueil des enfants dans ses locaux, encadré par des animateurs professionnels. Le dispositif se monte en quelques jours, se dimensionne au nombre d’inscrits et s’adapte aux âges. Nous avons détaillé son fonctionnement pour les journées de grève et pour les épisodes de canicule et de fermeture des écoles. KidosDay propose ce service d’accueil des enfants des salariés en cas de fermeture d’école partout en France.

Les effets dépassent la seule continuité de l’activité : les parents sont moins stressés, les enfants passent une journée sans écran, et l’entreprise montre concrètement à ses salariés qu’elle tient compte de leur vie de famille.

Sur le terrain

Les 8 et 9 juillet 2026, en pleine canicule, LiveRamp a accueilli 20 enfants de ses salariés dans ses bureaux de Levallois-Perret, de 8h30 à 18h30 les deux jours. Les animateurs se relayaient entre le matin et l’après-midi, avec repas sur place, temps calme et ateliers.

« Les parents étaient ravis de savoir leurs enfants dans un espace climatisé et occupés autour d’animations adaptées à chacun d’entre eux. »

Aurélie Defrel, Paris Office Manager, LiveRamp

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Réunir les salariés et leurs enfants : kids day et family day

Ouvrir les portes de l’entreprise aux enfants des salarié·es leur donne une image concrète du travail de leurs parents, et donne aux collègues l’occasion de se voir autrement. Deux formats existent :

• le kids day en entreprise, où les enfants sont accueillis et encadrés pendant que les parents travaillent à proximité ;
• le family day en entreprise, où parents et enfants participent ensemble aux activités.

Les deux s’organisent sur une matinée ou une journée, avec des ateliers adaptés à chaque tranche d’âge, piochés dans un catalogue d’activités ou conçus pour l’occasion. Nous avons rassemblé les étapes dans un guide pour organiser un événement pour les enfants des salariés.

Sur le terrain

Le 10 juillet 2026, Visa France a ouvert ses bureaux parisiens aux enfants de ses collaborateurs pour la première fois. 50 enfants de 3 à 12 ans ont passé la matinée sur place : petit-déjeuner, visite des bureaux avec leurs parents munis d’un livret « Ils font quoi les parents dans les bureaux ? », six ateliers et un spectacle sur la sécurité des paiements écrit pour l’entreprise.

« Cette première édition a largement dépassé nos attentes et nous donne déjà envie de renouveler l’expérience, voire de l’étendre à nos équipes en Belgique. »

Joëlle Green, Senior Insights Manager – European Insights & Analytics, Visa

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Sensibiliser et former les équipes : conférences, ateliers, fresques

Les mesures les mieux conçues échouent si les managers et les équipes ne les comprennent pas. La sensibilisation prépare le terrain. Trois formats sont courants :

• la conférence, pour informer un large public sur un sujet précis : le développement de l’enfant, la conciliation des vies, la charge mentale, le nouveau congé de naissance ;
• l’atelier parentalité en entreprise, en petit groupe, pour travailler sur des situations concrètes et laisser les salarié·es poser leurs questions sur les ados, le cerveau des enfants ou encore les émotions ;
• la fresque, un atelier collaboratif qui fait comprendre un système et donne envie d’agir en quelques heures, par exemple la Fresque de l’Équité sur les inégalités entre femmes et hommes, la Fresque du sexisme ou encore la Fresque de l’Enfance.

Juners, le cabinet fondé par Lucille Wattraint, anime ces trois formats en entreprise, ainsi que des audits et des démarches de mesure d’impact.

Sur le terrain

L’INRAE, institut public de recherche sur l’agriculture, l’alimentation et l’environnement, voulait mobiliser ses responsables RH de toute la France sur l’égalité entre femmes et hommes, avant de déployer le sujet en région. Juners y a animé des Fresques de l’Équité pour une cinquantaine de responsables RH et formateurs. Les participants ont surtout retenu ce qu’ils ignoraient encore du sujet.

« Je suis venue à reculons, parce qu’on m’a fortement incitée à participer, et je ne regrette pas du tout : j’ai appris et compris beaucoup de choses. »

Une responsable RH de l’INRAE, participante à la fresque

Charte, accord ou politique : ce qui fait la différence

Quand on parle de charte de la parentalité en entreprise, on parle le plus souvent d’une charte externe, que l’employeur signe pour afficher son engagement. La plus connue est la Charte de la parentalité de l’Observatoire de la qualité de vie au travail, lancée en 2008 et relancée en 2021. Ses signataires s’engagent à faire évoluer les représentations, à faciliter la conciliation des vies et à garantir la non-discrimination des salarié·es parents. L’Observatoire l’accompagne d’une offre de conseil.

Signer une charte a un effet sur l’image de l’employeur. Elle n’a d’effet pour les salarié·es que si elle s’accompagne de mesures. Les candidats et les salarié·es attendent désormais des preuves, et des collègues qui en parlent.

À l’intérieur de l’entreprise, la parentalité se formalise rarement dans une charte. Elle prend la forme d’un accord, négocié et signé avec les organisations syndicales, ou d’une politique décidée par la direction et présentée aux équipes. L’accord engage davantage l’employeur dans la durée ; la politique se met en place plus vite.

Les huit principes d’une politique parentalité qui a de l’impact

1. Partir des salarié·es, de tous les salarié·es : pas seulement des cadres, et pas seulement des parents.
2. Relier les mesures aux enjeux RH de l’entreprise : recrutement, fidélisation, égalité professionnelle.
3. Chiffrer ce qui est possible avec la direction financière ou l’expert-comptable, avant d’annoncer quoi que ce soit.
4. Couvrir toutes les catégories de personnel, y compris celles qui ne peuvent pas télétravailler.
5. Travailler la culture managériale plutôt qu’accumuler des actions isolées : former les managers à l’écoute et à la prise en compte de la vie des équipes.
6. Se projeter sur trois ans, avec des étapes annuelles.
7. Mesurer chaque action et l’ajuster.
8. Prendre en compte toutes les étapes de la vie, de l’arrivée d’un enfant à l’accompagnement d’un parent âgé.

Combien ça coûte et quelles aides existent

Une politique parentalité peut commencer sans budget : heure limite des réunions, trame d’entretien de retour, formation des managers. Les mesures financières, elles, bénéficient de deux dispositifs.

Le CESU préfinancé. Dans la limite de 2 591 € par an et par salarié en 2026, l’aide n’est soumise ni aux cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu du salarié.

Le crédit d’impôt famille (article 244 quater F du Code général des impôts). Il permet à l’entreprise de récupérer une partie de ses dépenses sur son impôt :

Dépense	Part récupérée
Création et fonctionnement d’une crèche, réservation de berceaux pour des enfants de moins de 3 ans	50 %
Aide financière aux salariés pour des services à la personne, dont le CESU préfinancé	25 %

Le crédit est plafonné à 500 000 € par an et par entreprise. Si l’impôt dû ne suffit pas à l’absorber, l’excédent est remboursé. Il s’adresse aux entreprises imposées d’après leur bénéfice réel, et se déclare sur le formulaire 2069-FA-SD (entreprendre.service-public.gouv.fr).

Avant d’arbitrer, faites valider le montage par votre expert-comptable ou votre direction financière, en particulier quand c’est le CSE et non l’entreprise qui finance.

Un plan sur trois ans

Période	Ce qu’on fait
Année 1 — premier trimestre	Diagnostic : données RH, questionnaire aux salarié·es, entretiens avec la direction et quelques managers
Année 1 — deuxième trimestre	Priorisation avec les salarié·es, chiffrage avec la direction financière, choix entre accord et politique
Année 1 — second semestre	Mesures sans coût : heure limite des réunions, trame d’entretien de départ et de retour, formation des managers, communication sur le congé de naissance
Année 2	Mesures financées : CESU préfinancé, berceaux, complément de salaire pendant le congé de naissance. Premiers événements : kids day ou family day, conférences
Année 2 — fin	Première mesure d’impact : même questionnaire qu’en année 1, indicateurs d’absentéisme et de départs
Année 3	Ajustements, extension aux aidants si ce n’est pas déjà fait, négociation d’un accord si la politique a fait ses preuves

Trois politiques parentalité, trois points de départ

Expanscience : corriger le tir après une première édition

Les Laboratoires Expanscience, entreprise à mission certifiée B Corp, emploient 1 200 personnes dans le monde et fabriquent notamment les produits Mustela. Leur DRH, Alexandra Jolivet, défend une « symétrie des attentions » : une entreprise qui vend des produits pour les familles doit traiter ses propres salariés parents avec la même attention.

Plusieurs mesures en découlent. Le télétravail repose sur un socle de quatre jours de présence minimum par mois, le reste étant organisé par chaque équipe dans un « contrat d’équipe ». Au retour d’un congé de maternité ou de paternité, les parents reprennent à 80 % payés à 100 %. Les futures et jeunes mères, comme leurs managers, bénéficient d’un coaching.

L’entreprise a aussi organisé sa première semaine de la parentalité, pour ses salariés. La première version du programme visait les parents d’enfants de 0 à 3 ans, la cible naturelle de Mustela. Le diagnostic a montré que plus de 60 % des enfants des collaborateurs avaient plus de 7 ans. Le programme a été revu, avec deux ateliers consacrés aux adolescents : ils ont été complets en quelques jours, et il a fallu dupliquer les sessions.

« Ces mesures de soutien à la parentalité sont essentielles, pour les parents en général, et pour les mères en particulier. »

Alexandra Jolivet, Directrice des ressources humaines des Laboratoires Expanscience (communiqué du 11 décembre 2023)

Greenpeace France : commencer par un état des lieux

Au siège parisien de Greenpeace France, 130 salarié·es, plusieurs dispositifs existaient déjà, sans que la direction sache s’ils répondaient aux besoins. La DRH a choisi de commencer par un audit : un sondage auprès de tous les salarié·es, avec les outils de diagnostic, puis des entretiens.

L’audit a fait apparaître une tension entre parents et non-parents, renforcée par les engagements écologiques de l’organisation. Il a abouti à un plan de recommandations et à une feuille de route sur plusieurs mois, que l’équipe RH a reprise à son compte.

Ticket for Change : une petite équipe, une direction sans enfants

Ticket for Change accompagne les entrepreneurs de l’économie sociale et solidaire avec une équipe de moins de vingt salariés. Au moment où la structure s’est saisie du sujet, peu de membres de la direction étaient parents, et les salarié·es parents de jeunes enfants se sentaient isolé·es.

Plutôt qu’un dispositif, l’équipe a commencé par un atelier commun sur la théorie de l’attachement et sur le fait de prendre soin de soi pour prendre soin des autres. Toute l’équipe y a participé, parents ou non. Les parents se sont sentis compris, la direction a pris la mesure du sujet, et l’équilibre des vies est devenu une question pour tout le monde, avec ou sans enfant.

« Les propos m’ont fait du bien en tant que maman de jeunes enfants encore un peu isolée, puisque peu de membres du comité de direction étaient parents à l’époque. C’était très inspirant ! »

Sophie Delille, responsable projets, Ticket for Change

Les cinq erreurs qui reviennent

1. Réserver l’entretien de retour aux mères. Depuis le congé supplémentaire de naissance, les pères qui le prennent y ont droit eux aussi. Et même quand il n’est pas obligatoire, il évite de laisser un salarié reprendre seul.

2. Signer une charte sans mesures derrière. Les salarié·es et les candidats regardent ce qui change concrètement, pas les engagements signés.

3. Ne parler qu’aux parents. Les aidant·es et les salarié·es sans enfant se sentent exclus, et l’objection du privilège revient à chaque nouvelle mesure.

4. Penser seulement aux cadres. Le télétravail ou les horaires flexibles ne concernent pas les équipes de production, de terrain ou de magasin. Il faut des mesures pour elles aussi.

5. Partir d’une intuition plutôt que des données. Chez Expanscience, la première semaine de la parentalité visait les parents de jeunes enfants ; le diagnostic a montré que plus de 60 % des enfants des collaborateurs avaient plus de 7 ans.

Questions fréquentes

Qu’est-ce que la parentalité en entreprise ?
C’est l’ensemble des mesures prises par un employeur pour aider ses salarié·es à concilier leur travail et leurs responsabilités familiales : organisation du temps de travail, accompagnement des congés, solutions de garde, soutien aux aidants.

L’entretien de retour de congé est-il obligatoire ?
Oui, après un congé de maternité, d’adoption, un congé parental d’éducation ou, depuis 2026, un congé supplémentaire de naissance, si le salarié n’a pas eu d’entretien dans les douze mois précédents. Il s’appelle désormais entretien de parcours professionnel. Une visite médicale de reprise est aussi obligatoire dans les huit jours qui suivent le retour d’un congé de maternité.

L’employeur peut-il refuser le congé supplémentaire de naissance ?
Non. Si le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance, l’employeur ne peut pas s’y opposer.

Faut-il inclure les aidants dans une politique parentalité ?
C’est recommandé. Un salarié sur quatre sera aidant d’ici 2030, et les inclure désamorce le sentiment de privilège accordé aux seuls parents.

Que faire quand les écoles ferment pour grève ou canicule ?
Organiser un accueil des enfants dans les locaux de l’entreprise, encadré par des animateurs professionnels. Le dispositif se met en place en quelques jours.

Vous voulez accueillir les enfants de vos salarié·es lors d’un kids day, d’un family day ou d’une fermeture d’école ? Demandez un devis.